LA CRUZADA EMPRESARIAL DEL SIGLO XXI

Félix Fernández De León

En nuestra época, una de las fuerzas impulsoras es el megacambio global hacia el valor-conocimiento, que está opuesto a las fuentes tradicionales y materiales de la creación de la riqueza. En la actualidad es posible demostrar que la teoría económica convencional está obsoleta porque las tradicionales herramientas con las que se construían las relaciones de producción-tierra, mano de obra y capital financiero- han sido superadas por el conocimiento y la información, como base primaria para la generación de riqueza. Esta situación conduce a pensar que la riqueza se crea gracias a la capitalización de la innovación.

En la realidad actual los papeles se han invertido por completo. Antes, los activos "fuertes y tangibles" se usaban para demostrar que se tenían valores garantizables ante las instituciones financieras, mientras que los activos débiles e intangibles, como por ejemplo, el talento, que no era cuantificable para los financistas, no representaban nada por no ser posible de evaluar.

Se puede predecir sin riesgo a equivocación, que en el siglo XXI, la "organización que aprende", cuya tarea primaria sea la creación del conocimiento, será avasalladora. A impulsos de las exigencias competitivas de velocidad, repuesta global y la necesidad constante de innovarse o perecer, solo el aprendizaje será la protección básica contra la extinción empresarial. En consecuencia el aprendizaje organizacional sustituirá el control como responsabilidad dominante…. y pondrá en tela de juicio la administración de alto nivel y el liderazgo. Sin embargo, actualmente es muy reducido aún el número de compañías y ejecutivos que en realidad han aceptado la importancia del aprendizaje organizacional.

En una economía donde lo único seguro es la incertidumbre; la única fuente segura y duradera de ventaja competitiva es el conocimiento; cuando los mercados cambian, las técnicas proliferan los competidores se multiplican y los productos se hacen obsoletos casi de un día para otro, las empresas exitosas son aquellas que constantemente crean conocimiento nuevo, lo difunden y lo incorporan rápidamente a sus nuevas tecnologías y productos. En resumen las compañías de éxito serán organizaciones que aprenden.

Aunque actualmente se habla sobre la organización que aprende, de hecho construirla y mantenerla es una tarea que exige gran esfuerzo y además nunca termina. Por otra parte se hace necesaria definirla: "una organización que aprende es aquella que tiene la capacidad para crear, adquirir y transferir conocimientos, así como para modificar su conducta con el fin de reflejar los nuevos conocimientos y llevarlos a la práctica" .

La pregunta que surge es: ¿Cómo se construye una organización que aprende?. Para empezar es necesario crear una cultura organizacional que incorpore el cambio y que no le tema o busque minimizarlo. Sin embargo, aunque una cultura así es esencial para el aprendizaje organizacional, de ninguna manera es suficiente, ya que las compañías deben poseer la decisión y estructuras organizacionales para alentar activamente el trabajo de equipos y la colaboración interdisciplinaria.

Tal vez lo más difícil de todo sea comprender que el aprendizaje organizacional significa sacar a la superficie y reexaminar todas aquellas suposiciones tácitas sobre la empresa y su ambiente comercial, ya que por lo general, son responsables de mucho de lo que la empresa hace en realidad, desenterrar de manera rigurosa dichas suposiciones obsoletas y desafiarlas, quizás enfrente discrepancias, criticas entre la realidad exterior y los modelos mentales internos de la compañía. Estas brechas son las que causan mucha tensión creativa de la energía dinámica que impulsa el aprendizaje organizacional.

Por otra parte hay que considerar que el ambiente competitivo actual, crea cambios cualitativos sobre como debe llevarse a cabo el aprendizaje organizacional y es muy probable que la organización del mañana - con o sin aprendizaje - será global, lo cual hará aún más difícil la tarea de dicho aprendizaje pero, al mismo tiempo, crea un cuerpo de conocimiento y experiencia mucho más amplio y rico.

Aunque las fuentes de aprendizaje externas siguen siendo importantes, la balanza se inclina hacia el conocimiento generado de manera interna, pero sin olvidar que la medición del desempeño es fundamental para el aprendizaje organizacional. Si se tiene poca o ninguna idea de cuán exitosa fue su intervención más reciente en el mercado, y por qué, las posibilidades de aprender algo de utilidad para el próximo proyecto son escasas. Lo que sorprende es ver con cuanta frecuencia esto - en apariencia tan obvio - escapa a los ejecutivos de alto nivel, a pesar de que estos sean muy capaces.

Aunque en nuestros días muchas empresas dicen ser "organizaciones que aprenden", en realidad son muy pocas las que merecen ese título. Entonces ¿Cómo identificar a las verdaderas? Quizás una forma práctica para determinarlo sea ver si comparten una serie de características claves que son los sellos y las condiciones previas del aprendizaje organizacional y que muy bien podrían resumirse así:

  • Entender a las fuerzas del cambio que giran alrededor de cada organización, así como el deseo por aprender a dominarlas y el reconocimiento de que esa búsqueda no tiene fin.
  • Reconocer - desde los altos ejecutivos - de que ni ellos, ni toda la organización tendrían todas las respuestas, y que los clientes, proveedores, socios e incluso los competidores, tienen mucho que enseñarles.
  • Hacer un cuestionamiento constante de los conocimientos convencionales de la compañía y reconocer…. Que la complacencia por el éxito de hoy, invariablemente siembra la semilla del fracaso en el mañana, porque el futuro será algo más que una extrapolación en línea recta del pasado.
  • Comprender que el aprendizaje organizacional es intrínsecamente repetitivo, experimental y, con frecuencia, poco lineal, ya que la complejidad y la ambigüedad, son sólo partes de la condición de la existencia de la empresa.
  • Tener presente que la sabiduría convencional y el "pensamiento de grupo", son enemigos mortales del aprendizaje organizacional y de la invocación, por lo que para evitarlos, solo se debe tolerar la discusión constructiva y el desacuerdo bien razonado.
  • Considerar como esencial del aprendizaje organizacional, la experimentación de nuevos enfoques del control de resultados y la reincorporación de la retroalimentación a las nuevas iniciativas.
  • Saber sacar provecho de las lecciones aprendidas del pasado, pues serán una rica fuente de conocimiento y consideración, si se está preparado para poner atención a la retroalimentación.
  • Saber aceptar que se ha aprendido más de los errores empresariales que de sus logros. Las organizaciones que aprenden son aquellas que sus líderes consideran los experimentos como deseables; los errores, como inevitables y los fracasos, como el alimento necesario del proceso de aprendizaje.
  • Comprender que ninguna ventaja competitiva dura siempre, por lo que hay que evitar exprimir hasta la última gota de ganancia en la oferta existente, porque eso es ceder el futuro a rivales más innovadores y audaces.

Indudablemente, por lo ambiciosas, estas características claves son casi imposible alcanzarlas, sin embargo, para la verdadera organización que aprende, el viaje nunca termina, por lo tanto siempre habrá cabida para más aprendizaje y mejoramiento. Lo que en realidad cuenta dentro del ideal de aprendizaje organizacional, es su búsqueda porque a medida que nos acercamos a la Era del Valor-Conocimiento, todo se convierte en un imperativo competitivo. Por lo tanto el aprendizaje organizacional debe ser mucho más que retórica, debe ser, en el siglo XXI, una constante cruzada empresarial.

 

Cuanto más descentralizada, integrada, plana y tecnológica se vuelve una empresa, entonces es más alto el nivel de gente que se requiere y tal vez menor la cantidad.

Benjamín Tripier