BOLETIN INFORMATIVO

Diciembre, 2002

EVENTOS

Printertape

18/11/02, Taller "Herramientas de Hiperdesempeño" dictado por nuestro Consultor Francisco Collell.

23/11/02, Taller "Mejora del servicio en la Atención al Cliente", dictado por los Consultores Luis Rodríguez y Checira Dugarte.

27/11/02, Entrenamiento de Office dictado a dos participantes de la compañía por Luis Rodríguez, Facilitador de nuestra empresa.

Deco Glass

08/11/02, Taller "Descubriendo la Organización", Desarrollo Organizacional y Sensiblilización a la Norma ISO 9001/2000, dictado por el Ing. Francisco Collell.

A continuación nuestro artículo del mes

COACHING MODELO DE CAMBIO Y TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL

Dr. Mónico Carvajal

Introducción

Ante la avalancha de cambios que afecta el mundo de los negocios, la forma tradicional de hacer empresa ha entrado en una profunda crisis. Aquellas empresas que aprendan a transformarse en congruencia con los cambios de su entorno podrán sobrevivir y expandir sus oportunidades, aquellas que se aferren a las fórmulas del pasado, registrarán serias dificultades.

Las condiciones del mercado actual, globalizado, altamente competitivo y en cambio permanente, demanda un tipo de organización menos jerárquica, más horizontal y participativa, más flexible, ágil y liviana en la que sus miembros accedan a mayores niveles de responsabilidad personal y de compromiso con los objetivos de la empresa. Ello obliga a nuevas modalidades de gestión en las que se exige a los directivos y gerentes acciones para las que no están preparados.

El modelo tradicional de gestión descansaba en la capacidad del gerente para especificar, ordenar, coordinar y, particularmente, controlar el desempeño de su gente. Tal forma de gestión está en crisis. Ella sólo produce desempeños mínimos en las personas, las que se orientan a "cumplir" las tareas asignadas. Esta modalidad de gestión fija un "techo" al rendimiento. Diversas investigaciones demuestran que, bajo esta modalidad de gestión, las personas sólo rinden un 20% de su capacidad real.

El tipo de gestión requerido en la actualidad busca desarrollar desempeños máximos, en los que las personas desplieguen todo su potencial y realicen tareas que el gerente no está siquiera en condiciones de especificar. Es más, se busca que los miembros de la organización expandan sus actuales capacidades a través de procesos de aprendizaje permanentes. Ello exige de una gestión orientada a obtener desempeños de un 120% de la capacidad presente de las personas, lo que implica obtener el máximo de su capacidad actual y comprometerse al desarrollo de nuevas competencias en el futuro.

El principal objetivo de las nuevas modalidades de gestión es ofrecer un "piso" a partir del cual las personas puedan rendir al máximo de su capacidad actual y simultáneamente comprometerse a superarla. Ello no es posible con una gestión basada en el comando y el control. Se necesita, por el contrario, un gerente que pueda identificar los obstáculos que limitan el desempeño de su gente y que sea capaz de disolverlos.

Ello requiere de un gerente que sea a la vez un "coach" , que sepa generar confianza, sentido de responsabilidad y compromiso, capacidad de aprendizaje, impecabilidad en el desempeño y capacidad de innovación y creatividad.

Coaching Empresarial ¿que es?

Coaching es un proceso de aprendizaje para desarrollar la capacidad de acción efectiva de un individuo. El Coaching en el contexto organizacional consiste en la creación de espacios conversacionales que permitan procesos reflexivos, que resulten en trabajo óptimo y resultados esperados por la organización.

Las conversaciones efectivas de coaching están siempre orientadas a lograr un desplazamiento en el observador que es la persona -entiéndase persona como la coherencia básica, cuerpo, lenguaje y emoción – al cambiar la forma como miramos o percibimos, se modifican nuestros paradigmas y por ende nuestras acciones, como consecuencia se logra un cambio en la obtención de los resultados.

Couchar a alguien implica acompañarlo, escucharlo, mediar a fin de que pueda aprender y poner nuevas prácticas para mejorar su desempeño.

El nivel de competencias de nuestras acciones juega un papel importante en la generación de confianza, al interno de una organización.

Coaching es un modelo de cambio para optimizar el desempeño de individuos claves en las organizaciones, es una práctica gerencial orientada a generar desplazamientos personales para potenciar su propio desarrollo y el de su equipo de trabajo.

Si queremos estabilizar un modo de hacer empresa que responda a nuestros tiempos debemos partir por reconocer un cambio fundamental en la naturaleza del trabajo.

¿De qué naturaleza es ese cambio?

El trabajo que hoy ha adquirido un papel decisivo en la creación de valor, es uno muy distinto al sobre el cuál se sustentaba la creación de valor en el pasado. En el pasado el trabajo lo circunscribíamos a la tarea especifica que cada uno desarrollaba dentro de la empresa y hoy en día nos damos cuenta que eso es completamente insuficiente.

Se deben incorporar dos dimensiones del trabajo para dar con el perfil de requerimientos que una empresa tiene. Uno es la coordinación de acciones y, el otro, las modalidades reflexivas del trabajo, es decir cómo hago mejor lo que he estado haciendo y cómo innovar.

Cuando planteamos estos elementos estamos señalando que tanto la coordinación de acción y las prácticas reflexivas descansan en un conjunto de competencias conversacionales, que pueden ser identificadas, desarrolladas y enseñadas.

En el fondo lo que buscamos es identificar cómo se conversa en las distintas instancias de la empresa. Porque ello va a determinar lo que va a ser posible lograr dentro del día.

La empresa tradicional opera sobre la base del control. Se te dice lo que tienes que hacer y se te controla que lo cumplas. Un mecanismo así te limita a cumplir con lo que se te pide, pero no a dar lo que tu considerarías que puedes dar.

Tenemos que hacer un desplazamiento fundamental en el mecanismo regulador y desplazarnos hacia la confianza. En este caso te digo lo que yo espero, pero no te especifico la función y te doy un ámbito de autonomía responsable, porque te voy a cobrar lo que hiciste con ella.Te pido que hagas cosas que como jefe soy incapaz de especificarte y dejo en tus manos que me impresiones, me sorprendas, me muestres las cosas que puedes hacer. Si todos hacen lo que el jefe es capaz de controlar, él es el límite del desempeño de su gente. Por el contrario si el mecanismo de regulación es la confianza obtienes un tipo de desempeño completamente distinto.

Continuará en el próximo Boletín.

 

Le pedí al Universo Fuerza .... y me dio Dificultades para hacerme fuerte
Le pedí al Universo Sabiduría .... y me dio Problemas para resolver
Le pedí al Universo Prosperidad .... y me dio Cerebro y músculos para trabajar
Le pedí al Universo Coraje .... y me desafió con Peligros
Le pedí al Universo Amor ... y me acercó gente con problemas para que la ayude
Le pedí al Universo Favores .... y me dio Oportunidades
Yo no recibí nada de lo que yo quería,
Solo recibí aquello que necesitaba
Autor Desconocido