BOLETIN INFORMATIVO

Enero, 2003

COACHING MODELO DE CAMBIO Y TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL

Parte Final

Algunas competencias básicas de un Coach.

-Competencias reflexivas para el mejoramiento del desempeño.

…….como observa, sus acciones y los resultados obtenidos.

…….barreras al aprendizaje organizacional

-Competencias conversacionales para la gestión empresarial.

……..diseño de conversaciones para la solución de problemas

……..narrativas que sustentan la empresa

-La competencia del Escuchar Efectivo

……..escuchar clientes, proveedores, competidores, colaboradores y subordinados.

……..escuchar inquietudes, oportunidades, posibilidades.

-La competencia del hablar con poder

……...el papel de los juicios, declarar quiebres.

………las modalidades del habla.

-Competencia para la coordinación de acciones.

………impecabilidad en los compromisos.

………manejo del ciclo de coordinación.

-Competencias emocionales y su papel en el desempeño

………construcción de la confianza en la empresa.

………estados anímicos potenciadores.

-Competencias básicas del líder

………una nueva base ética para convivir en la empresa

……... desarrollo de nuevos estilos de liderazgo

El proceso del Coaching en la organización.

Coaching es un proceso llevado a cabo por un coach dada la autoridad y juicio de competencia que hace un couchado, trainne, ò coachee en relación a un problema determinado en un área especifica de acción.

El coach es una persona provista de distinciones y competencias que al observar lo que otra persona hace, puede detectar obstáculos, cegueras, con el fin de abrir el espacio de aprendizaje en el cual el supervisado o equipo alcancen niveles de desempeño, no logrados antes.

El proceso de coaching tiene dos características básicas que son como dos opuestos que coexisten en una polaridad. Una de ellas es flexibilidad, para adaptar el proceso a una gran diversidad de clientes y situaciones. La otra es rigurosidad, para asegurar que el proceso esté consistentemente dirigido al logro de resultados observables.

Podríamos distinguir tres pasos generales, importantes en lo que concebimos como Coaching Empresarial.

El Primer paso consiste en INDAGAR en función de definir el quiebre, problema, necesidad o situación planteada por el cliente a lo interno de la organización.

El coach escucha diferentes versiones acerca de la situación planteada, que es lo que requiere el couchado, que sucedió y en que contexto. Se trata de crear entre el coach y su cliente una comprensión compartida de la situación. El coach profundiza en esta fase de diagnóstico inicial utilizando preguntas, verificando hechos, datos evidencias, diferenciando afirmaciones de juicios o interpretaciones propios del couchado, precisa lo ocurrido y lo que le esta molestando o donde necesita ayuda.

En un segundo paso el coach busca desarrollar HIPOTESIS con relación a la situación planteada y las verifica con el couchado, quien finalmente las valida, en esta fase el intercambio de opiniones es importante ya que conduce a ambos coach y couchado a observar nuevas prácticas ó nuevas competencias a desarrollar, donde este último las utiliza como un potente insumo en su proceso de autorrevisión, cambio y transformación de sí mismo.

En el tercer paso, coach y cliente acuerdan de manera explícita y específica cuáles son los resultados observables y medibles que ambos se comprometen a lograr mediante ACCIONES relacionadas con el qué, para que, quiénes, cuándo, dónde y cuánto.

Quiebres

La interrupción del fluir de la cotidianidad de una empresa se ve afectada por una declaración, dada por el observador que la declara que denominamos Quiebre.

Los Quiebres habitualmente se nombran de esta manera:

    • esto no funciona ó
    • esto no me gusta ó
    • esto no me satisface ó
    • basta.

Declarar quiebres es una competencia básica del gerente ó líder para la transformación de la empresa, manejar problemas, crear nuevas posibilidades a futuro.

El gerente o líder crea las condiciones para que él y su equipo de colaboradores puedan responder y analizar las respuestas a preguntas tales como: ¿Qué haremos para agregar valor en nuestras respectivas áreas de responsabilidad?, ¿Cuál es la tarea?, ¿ Porqué y para qué hacemos lo que hacemos?, ¿ Qué es lo que específicamente queremos lograr?, ¿ Qué trabajo podemos eliminar o simplificar?. Las respuestas a éstas preguntas sirven de guía en el proceso de transformación de un a organización.

El propósito del coaching consiste en detectar los Quiebres del cliente para proveer lo necesario y que éste pueda superar sus límites, bloqueos o barreras. El coaching permite al couchado tomar conciencia sobre algún limite o bloqueo en su desempeño, que de otra manera éste no vería.

El coaching hace posible un reencuadre de interpretaciones y acciones que permiten un cambio significativo en lo resultados. Durante el proceso de coaching, el couchado progresa desde el planteamiento de su problema o quiebre, hacia un estado de concientización o darse cuenta de aquello que antes no veía o no percibía. Desde ese estado le es posible identificar posibles soluciones que antes no veía o no estaban claras. Una vez analizadas esas opciones, con el apoyo del coach, el cliente puede ahora diseñar acciones para solucionar ò superar el problema ò quiebre y formular un plan para ejecutarlos y hacer seguimiento.

El principal objetivo del coaching organizacional es la actitud de servicio para que el couchado diseñe e implante acciones orientadas a resultados, en su organización.

La actitud mental positiva es ver oportunidades
donde otros sólo ven dificultades.

Henry Ford